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労働時間とは~前後時間・手待時間・不活動時間~

 残業代請求をはじめとして賃金支払い請求をするのに、
 そもそも、その時間は「労働時間」といえるのか?という論争をすることがあります。
 これも残業代請求が定型的に処理できない理由のひとつです。
 そこで、この記事では「労働時間」といえるのはどのような場合かをテーマにします。
 ※「労働時間」にあたれば賃金請求・割増賃金(残業代)請求をすることができます。

1 「労働時間」とは
  労基法32条は、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。」と規定しており、条文のタイトルは(労働時間)となっています。

  ここでいう「労働時間」とは、
 ①労働者が使用者の指揮命令下に置かれていると
 ②客観的に評価できる時間
  のことです(最高裁H12.3.9 三菱重工業長崎造船所事件)。

 ②の「客観的に」というのはポイントです。
 使用者が主観的に労働時間を決めることができてしまうと、簡単に労働基準法の規制を免れることができてしまいます。
 そのため、「客観的に」評価できる時間とされているのです。 

2 「労働時間」の具体的判断
  では、労働時間の起算時点と終了時点は具体的にいつどこか??というと、
  こたえは、ケースバイケースだということになります。
 
  たとえば、
  労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、または、これを余儀なくされたときは、
  当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、
  当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、
  当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、
  労働基準法上の労働時間に該当すると解されます。

  以下、ケースを題材に具体的に見ていきます。

⑴ 前後の時間(脱着・後始末等)

労働者は、会社から、実作業に当たり、作業服及び保護具等の装着を義務付けられていたなどというのであるから、午前の始業時刻前に更衣所等において作業服及び保護具等を装着して準備体操場まで移動すること、及び、午後の終業時刻後に作業場又は実施基準線から更衣所等まで移動して作業服及び保護具等を脱離すること等は、「被上告人の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、右着脱等に要する時間は、それが社会通念上必要と認められる限り、労働基準法上の労働時間に該当するというべきである。」(最一小判平12.3.9 三菱重工業長崎造船所事件)

⑵ 手待時間
タクシー運転手の手待時間について、
 

「タクシーに乗車して客待ち待機をしている時間は,これが30分を超えるものであっても,その時間は客待ち待機をしている時間であることに変わりはなく,被告の具体的指揮命令があれば,直ちに原告らはその命令に従わなければならず,また,原告らは労働の提供ができる状態にあったのであるから,30分を越える客待ち待機をしている時間が,被告の明示又は黙示の指揮命令ないし指揮監督の下に置かれている時間であることは明らかといわざるを得ない。」(大分地判H23年11月30日 中央タクシー割増賃金請求事件判決)

 と、労働時間に当たるとしています。

⑶ 不活動時間(仮眠時間・住込み)

「本件仮眠時間についてみるに,前記事実関係によれば,上告人らは,本件仮眠時間中,労働契約に基づく義務として,仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることを義務付けられているのであり,実作業への従事がその必要が生じた場合に限られるとしても,その必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に上記のような義務付けがされていないと認めることができるような事情も存しないから,本件仮眠時間は全体として労働からの解放が保障されているとはいえず,労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価することができる。したがって,上告人らは,本件仮眠時間中は不活動仮眠時間も含めて被上告人の指揮命令下に置かれているものであり,本件仮眠時間は労基法上の労働時間に当たるというべきである。」(最一小判平14.2.28 大星ビル管理事件)

①臨時の職務の内容、②場所的拘束性、③職務の必要性が生じる頻度等、を考慮して判断するということです。

「マンションの住み込み管理員が所定労働時間の開始前及び終了後の一定の時間に断続的な業務に従事していた場合において,(1)使用者は,上記一定の時間内の各所定の時刻に管理員室の照明の点消灯,ごみ置場の扉の開閉,冷暖房装置の運転の開始及び停止等の業務を行うよう指示していたこと,(2)使用者が作成したマニュアルには,管理員は所定労働時間外においても,住民等から宅配物の受渡し等の要望が出される都度,これに随時対応すべき旨が記載されていたこと,(3)使用者は,管理員から定期的に業務の報告を受け,管理員が所定労働時間外においても上記要望に対応していた事実を認識していたことなど判示の事実関係の下では,上記一定の時間は,管理員室の隣の居室に居て実作業に従事していない時間を含めて,その間,管理員が使用者の指揮命令下に置かれていたものであり,労働基準法32条の労働時間に当たる
マンションの住み込み管理員が土曜日を除く雇用契約上の休日に断続的な業務に従事していた場合において,使用者が,管理員に対して,管理員室の照明の点消灯及びごみ置場の扉の開閉以外には上記休日に業務を行うべきことを明示に指示していなかったなど判示の事実関係の下では,使用者が上記休日に行うことを明示又は黙示に指示したと認められる業務に現実に従事した時間のみが労働基準法32条の労働時間に当たる」。(最判平19.10.19 大林ファシリティーズ事件)

①使用者の指示内容、②業務の必要性、③業務実態、④業務量、⑤住民からの要望等、を考慮して判断するということです。

 ※「労働時間」にあたれば賃金請求・割増賃金(残業代)請求をすることができます。
 詳しくは労働弁護士にご相談ください。

 弁護士 中井雅人

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