【解決事例】不当解雇に対する訴訟 勝利的和解によって解決

勝利和解までの経緯

Aさんは、損害保険会社のコールセンターで期間の定めのない労働契約で勤務していました(当初期間の定めのある労働契約でしたが無期転換しています。)。
部署内で起こっていたハラスメントについて会社の相談窓口に相談して以降、担当業務の変更等の措置が始まりました。
会社から能力不足による再指導と称して筆記・実技試験を受けさせられたり、業務に関係のない本を読むように命じられたりしました。また、解雇前の1年以上にわたって在宅で、ほぼフィードバックのないレポート提出などを命じられていました。
そしてレポート提出を続けてきたところ、面談があり、突然、即日解雇を言い渡されました。

会社はAさんに対し、具体的な解雇事由を示すことなく、突然解雇を言い渡しました。また、解雇通知書も解雇理由証明書も交付しませんでした。その後、Aさんは合同労組(ひとりでも加盟できる労働組合)に加盟し、解雇撤回等を求めて団体交渉を重ねました。団体交渉で会社から解雇理由についての説明を求めたものの、会社から納得のできる回答はありませんでした。そこで、2022年1月、Aさんは地位確認請求訴訟に踏み切ることになりました。

2023年6月、裁判は和解で終わりました。会社は解雇の意思表示を撤回する、会社は労働者に対し解決金を支払う、労働契約の終了を労使双方確認するといった内容でした。和解金額にのみ口外禁止条項がついていますが、事案や期間等からして、相当勝利的な和解を勝ち取ったと評価しています。

「不当」解雇だと思うことからスタートする

本件勝利和解の決め手は、いくつかありますが、解雇理由が抽象的であったこと、解雇後に加盟した組合が団交を重ね、抽象的であれ会社がいう「解雇事由」を引き出していたことが挙げられます。団交での会社側の発言や、団交で得た資料等は、その後の裁判でも活かされることがあります。

客観的合理性を欠き、社会通念上相当と認められなければ、解雇権の濫用として解雇は無効です。また、就業規則に解雇するに際しての手続条項が定められている場合は、これらの手続を踏まないで行われた解雇は無効とされる場合もあります。

しかし、解雇通知自体は、たとえ違法・不当なものであったとしても、使用者による一方的な意思表示のみですることができます。

もちろん、解雇の「無効」は異議申立てや闘いを経て勝ち取るものです。本件和解も、Aさんが解雇が「不当」だと思い、就労の意思を明らかにし、毅然と闘い続けたからこその勝利的和解だといえます。