配転(転勤・異動)への対処

 日本型労働慣行の悪い特徴として、長時間労働、容易に異動・転勤が可能ということが挙げられるでしょう。
 ここでは、異動・転勤の問題をとりあげます。

 一般的には、勤務場所や職務内容の変更のことを「人事異動」や単に「異動」と呼ばれています。
 勤務場所の変更については「転勤」とも呼ばれています。
 法的には、職務内容や勤務場所の変更のことを「配転」といいます。

 「人事異動」には昇進昇格・昇格降格も含まれますが、それについては↓をご参照ください。
 「賃金の切り下げなど労働条件不利益変更への対処(労使個別関係編)」

【配転の意義と労働者の不利益】
 「配転」は、企業側からすれば、
 いわゆる総合職の労働者に多くの仕事や職場を経験させることで幅広い仕事に対応できる労働者を育成する
 企業の必要に応じて社内で労働者を流動させる
 という意義があるでしょう。

 しかし、「配転」される労働者からしてみれば、
 労働者の私生活に悪影響を及ぼす場合もあります。
 特に、いわゆる「転勤」の場合は悪影響が生じやすいでしょう。
 (私も東京で単身赴任生活をしていました。やはり私生活は大変でした。)

 それに最近では、解雇要件を充たさない労働者を自主退職に追い込むために、
 当該労働者を過酷な労働環境に配転するという「追出し部屋」というのも社会問題化されています。
 (なお、追出し部屋の特徴は、A名刺を持たされていない、電話にも出ないように指示されていた、社内ネット・イントラネットにアクセスできない、社内の担当表に追い出し部屋所属の者の氏名が記載されない等業務が著しく制限される。B社内求職活動をさせられる。C業務の大半は単純作業。D多額の減収。などです。)

 そのため、「配転」にいかに企業側にとって意義があるものでも、
 本当に必要な「配転」なのか?
 本当に労働者にそこまでの不利益を負わせてまで「配転」してよいのか?
 を検討しなければなりません。

【配転の適法性判断枠組】
1 使用者による配転命令権に労働契約上の法的根拠はあるのか?
 ① 個別労働契約(事前の同意)は根拠となり得る
   (労働協約・就業規則により限定される場合あり)
 ② 就業規則の規定は根拠となりうる
   (就業規則の有効性は問題になり得る)
 ③ 労働協約の規定は根拠となりうる

 ☆使用者に配転命令権がない場合
 ☆労働契約で労働者の職種・職務内容または勤務場所が限定されている場合
  ↓
  当該配転命令は法的根拠を欠き無効(使用者に配転命令権自体がない)

2 配転命令権の行使の適法性
 ① 労働協約・就業規則、個別労働契約による配転権の行使方法の限定
   →この限定に違反していれば当該配転は無効。
 ② 信義則・権利濫用による限定
   →信義則違反(労働契約法3条4項・3条3項)、権利濫用(労働契約法3条5項)であれば当該配転は無効。
 ③ 差別的取扱い禁止など強行法規による限定
   →強行法規に違反していれば当該配転は無効。
    たとえば、不当労働行為(労組法7条)、婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止(男女雇用機会均等法9条3項)などです。

※ 権利濫用該当性 (東亜ペイント事件 最高裁判決S61.7.14)
 ⑴ 業務上の必要性が存在しない場合、または、
 ⑵ 業務上の必要性が存在する場合であっても、
  a 当該配転命令が他の不当な動機・目的を有する場合
    または、
  b 労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情が存する場合

【配転命令への対処】
⑴ 本当に「命令」か? 配転の「同意」を求められているだけか?
⑵ 上記【配転の適法性判断枠組】に照らして無効な配転ではないか?
⑶ 解雇等の不利益処分を避けるべく異議を留めてとりあえず配転に応じるか?
⑷ 仮処分、労働審判、通常訴訟等で配転無効を争う? 

 詳しくは労働弁護士にご相談ください。

 弁護士 中井雅人