労働条件明示のルール改正の概要
厚生労働省ウェブページの図がわかりやすいです。↓
令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます 厚労省ウェブページ
1．就業場所・業務の変更の範囲
明示のタイミング：全ての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時
2．更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容
明示のタイミング：有期労働契約の締結時と更新時
＋最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ説明することが必要になります。
3．無期転換申込機会
4．無期転換後の労働条件
明示のタイミング：無期転換ルール※に基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時
＋無期転換後の労働条件を決定するに当たって、就業の実態に応じて、正社員等とのバランスを考慮した事項について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないこととなります。
労働条件明示のルール改正の活用
1．就業場所・業務の変更の範囲
就業場所や業務の範囲に限定が明示されている場合、
勤務開始後の配転（転勤・異動・配置転換）の場面で、当該配転命令が無効となる可能性が出てきます。
不当な配転（転勤・異動）への対処については詳しくは↓をご覧ください。
2．更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容
使用者が以下の無期転換を逃れるために、無期転換権が発生する直前に雇止めをする、
または、無期転換権が発生しないように更新上限を設けるという問題があります。
この問題に一定の対応をするべく設けられた明示義務です。
3．無期転換申込機会
4．無期転換後の労働条件
無期転換権が適切に行使されていない、無期転換後の労働条件が不当に低いという問題があります。
この問題に一定の対応をするべく設けられた明示義務です。
無期転換については詳しくは↓をご覧ください。
そもそも労働条件明示義務とは
労働基準法は労働条件明示義務を定めています。
（労働条件の明示）
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
② 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
③ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
労働条件を明示すべき時期は、労働契約の締結時です。例えば、採用内定の時点で労働契約が成立していると解される場合には、採用内定時に労働条件を明示しなければならないと解されています。
実際に働き始めてみたら、働く前に聞いていた労働条件とは違う（労働条件が悪い）、という事態は防ぐ趣旨です。
労働条件の明示方法は、原則として書面交付です。例外的にメール送信等も可能です。
ところが、労働相談をお受けしていて、雇用契約書や労働条件通知書を持っていないという労働者が一定数おられます。
（使用者は労働条件通知書を交付しているが、労働者が紛失しているという場合もあり得るでしょう。）
契約上の労働条件の内容の特定は、労働問題解決の出発点です。
法律相談等をお考えの場合、労働条件通知書・雇用契約書・就業規則、このあたりは確認の上ご持参ください。
弁護士が事件を受任し、労働条件通知書等が手元にない場合、使用者に対し、労働条件通知書等の開示を求めます。
労働条件通知書を既に交付していた場合は開示されますし、交付していなかった場合にはその旨回答があります。
労働条件通知書の交付が無い場合の労働条件は、就業規則の記載等から決まることになります。
弁護士中井雅人
