辞職・合意退職・解雇　労働契約の終了類型ごとの法的対処方法の違い

2025/02/16

労働契約の終了類型

辞職（労働者による労働契約の一方的解約）

以下のとおり、民法は、労働者・使用者の各当事者について規定しています。

（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第六百二十七条　当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
２　期間によって報酬を定めた場合には、使用者からの解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
３　六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。

（やむを得ない事由による雇用の解除）
第六百二十八条　当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

合意退職

労働者による合意解約の申込の場合

「今月いっぱいで辞めさせていただきます」（全自交広島タクシー支部事件・広島地判昭和60.4.25労判487号84頁）

「会社を辞めたる」（株式会社大通事件・大阪地判平成10.7.17労判750号79頁）

「どうしても懲戒解雇と自主退職のどちらかを選ばなければならないのなら……依願退職ということでお願いします」（学校法人大谷学園事件・横浜地判平成23.7.26労判1035号88頁）

使用者からの合意解約の申込に対する承諾の場合

「承諾」があったか否かは、

承諾の権限を有する者によってなされているか？

会社内部の一定の手続を要すると就業規則等によって定められている場合、そのような手続を履践しているか？

を検討しなければなりません。

解雇（使用者による労働契約の一方的解約）

労働基準法は、上記民法627条の規定を修正しています。

（解雇の予告）
第二十条　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
②　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
③　前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

全国資格研修センター事件・大阪地判平成7.1.27労判680号86頁

労働基準法二〇条所定の「解雇の予告」は、使用者が労働者に対し、確定的に解雇の意思を明示することを要すると解するのか相当であるところ、右認定の事実によると、足立は、被控訴人に対し、平成六年一月一〇日において告げた事実は、「がんばってもらわないと、このままでは三〇日後に解雇する。」旨通告しているものの、その内容自体曖昧であるほか、その趣旨を善解するも、被控訴人が業績を上げなければ一か月後に解雇することがあるかもしれないという解雇の可能性を示すものにすぎないとの趣意を越えるものではなく、加えて、その後、控訴人は被控訴人の申し出を受け入れて被控訴人の勤務実績を観察したことに徴すると、足立の被控訴人に対する右通告をもって確定的な解雇の意思を予告したものとは到底認めることができない

みんなで伊勢を良くし本気で日本と世界を変える人達が集まる事件・名古屋高判令和1.10.25労判1222号71頁

上記（１）の認定に対し，被控訴人らは，解雇の意思表示はなかった旨主張し，控訴人作成の平成２９年８月８日付けの被控訴人らに係る退職証明書（甲５，６）には，退職理由がいずれも「退職勧奨」と記載されている。しかしながら，Ｂは，上記各面談において，被控訴人らに対し，それぞれ明日から出社しなくてよい旨を最終的に明示しており，その発言に至る面談の内容が，被控訴人らが退職勧奨に応じるか否かのやりとりとなっていたことや，被控訴人Ｘ１については退職勧奨の条件となっていた給与の１か月分の支払が併せて告げられていること，出社しなくてよい日数や期間等について何も述べられていないことを踏まえると，上記発言の趣旨が，単なる出勤停止を告げるものではなく，確定的・一方的に被控訴人らとの間の雇用関係を終了させる意思表示であったことは明らかというべきである。控訴人が平成２９年７月２５日に口座振込の方法で支払った金額のうち被控訴人らの各１か月分の月額給与に相当する金額が，同月分の給与の明細書（甲３の６，４の５）で「その他支給→解雇予告手当１ヶ月分」と記載されていることは，控訴人において被控訴人らに対する解雇の意思表示をしたことを推認させるものであり，他方，上記退職証明書で退職理由がいずれも「退職勧奨」と記載されていることは，控訴人において被控訴人らが対外的に使用することもある退職証明書に「解雇」と明示することを避けたものとして理解可能であるから，解雇の意思表示があったとの認定を妨げるものではない。

撤回の可否

辞職（労働者による労働契約の一方的解約）の場合

辞職（解約）の通知が使用者に到達した時点でその効力が生じます。

→したがって、辞職（解約）の通知が使用者に到達した後は、撤回できません（民法540条2項参照）。

ただし、使用者の同意に基づき「撤回」（辞職がなかったことの労使合意）することはできます。

合意退職の場合

労働者による合意解約の申込の場合

使用者の承諾の意思表示がなされるまでは、信義則に反する等の特段の事情がない限り自由に撤回することができます。

「労働者による雇用契約の合意解約の申込は、これに対する使用者の承諾の意思表示が労働者に到達し、雇用契約終了の効果が発生するまでは、使用者に不測の損害を与えるなど信義に反すると認められるような特段の事情がない限り、労働者においてこれを撤回することができると解するのが相当である。」（白頭学院事件・大阪地判平9.8.29労判725号40頁）

使用者からの合意解約の申込に対する承諾の場合

使用者への辞職（解約）意思表示の到達により解約合意が成立し（民522条1項）、到達後は撤回することができません。

退職（辞職・合意解約）の意思表示の取消・無効

心裡留保（民法９３条）

錯誤（民法９５条）

詐欺（民法９６条）

強迫（民法９６条）

公序良俗違反（民法９０条）

自由な意思表示に基づく合意と合理的な理由が客観的に認められない場合

合意解約の成立を否定される場合があります（TRUST事件・東京地立川支判平成29.1.31労判1156号11頁。）。

退職勧奨と解雇

解雇とは、上記のとおり、使用者による労働契約の一方的解約です。

退職勧奨とは、文字どおり、使用者が労働者に対し、退職を勧奨することです。

もう少し詳しく言えば、使用者が労働者に対し、上記の「辞職」または「合意解約」の申込みもしくは承諾を促し、退職を勧奨をすることです。

退職勧奨に応じなければ、解雇をするということが明示または黙示に示されている場合も少なくありませんが、

法的には解雇とは全く異なります（シチュエーションも相まって勘違いされている方が意外と多いです。）。

労働者は、退職勧奨に応じる義務はありませんし、どのよに回答をするか自由です（質問されることが意外と多いです。）。

他方、使用者も、退職勧奨をするのは自由です。

事案によっては、使用者が合理的な退職条件を提示している場合もあり得ますので注意を要します。

なお、社会通念上の相当性を欠く退職強要は、不法行為として損害賠償請求の対象になり得ます。

エム・シー・アンド・ピー事件・京都地判平成26.2.27労判1092号6頁）

慰謝料３０万円認容

上記１の認定事実によれば，原告に対する退職勧奨については，合計５回の面談が行われ，第２回面談は約１時間，第３回面談は約２時間及び第５回面談は約１時間行われている。そして，第２回面談では，Ｓは，原告が，退職勧奨を拒否した場合，今後被告としてどのように対応するのか聞いたところ，退職勧奨に同意したら自己都合退職になる，そうでない場合は解雇である，解雇の条件の通常の業務に支障をきたしているというのにあてはまると思う旨述べ，また，原告が，休職という手段はなく，選択肢としては合意するか解雇かの２つなのかと尋ねたところ，Ｓは，基本はそうなる，会社として退職勧奨するのはそういうことである旨述べるなどしており，退職勧奨に応じなければ解雇する可能性を示唆するなどして退職を求めていること，第２回面談及び第３回面談で，原告は自分から辞めるとは言いたくない旨述べ退職勧奨に応じない姿勢を示しているにもかかわらず，繰り返し退職勧奨を行っていること，原告は業務量を調整してもらえれば働ける旨述べたにもかかわらずそれには応じなかったこと，第２回面談は約１時間及び第３回面談（ママ）約２時間と長時間に及んでいることなどの諸事情を総合的考慮すると，退職勧奨を行った理由が原告の体調悪化に起因するものであること，第５回面談で原告は被告代表者に退職勧奨はするが解雇はしないということを確認したことなどを勘案しても，被告の原告に対する退職勧奨は，退職に関する労働者の自由な意思形成を促す行為として許容される限度を逸脱し，労働者の退職についての自由な意思決定を困難にするものであったと認められ，原告の退職に関する自己決定権を侵害する違法なものと認めるのが相当である。　※Ｓ＝総務部長

日本アイ・ビー・エム事件・東京地判平成23.12.28労経速2133号3頁（東京高判24.10.31・労経速2172号3頁も原審維持）

退職勧奨の違法性否定

被告は，退職勧奨の対象となった社員がこれに消極的な意思を表明した場合であっても，それをもって，被告は，直ちに，退職勧奨のための説明ないし説得活動を終了しなければならないものではなく，被告が，当該社員に対して，被告に在籍し続けた場合におけるデメリット（被告の経営環境の悪化のほか，当該社員の業績不良による会社又は上司・同僚らの被る迷惑が残ること，当該社員が待遇に相応した意識改革・業績改善等のための一層の努力を求められること等），退職した場合におけるメリット（充実した退職者支援を受けられること，当該支援制度は今回限りであること（前記第２の２（４）イ（オ）ｂ），業績改善等を要求される精神的重圧から解放されること等）について，更に具体的かつ丁寧に説明又は説得活動をし，また，真摯に検討してもらえたのかどうかのやり取りや意向聴取をし，退職勧奨に応ずるか否かにつき再検討を求めたり，翻意を促したりすることは，社会通念上相当と認められる範囲を逸脱した態様でなされたものでない限り，当然に許容されるものと解するのが相当であり，たとえ，その過程において，いわば会社の戦力外と告知された当該社員が衝撃を受けたり，不快感や苛立ち等を感じたりして精神的に平静でいられないことがあったとしても，それをもって，直ちに違法となるものではないというべきである。
当該社員が被告に対して退職勧奨に応ずることによる有利不利の諸事情を比較検討した上で退職勧奨に応じない選択をしたこと，更なる説明ないし説得活動を受けたとしても退職勧奨に応じない意思は堅固であり，この方針に変更の余地のないこと，したがって，退職勧奨のための面談には応じられないことをはっきりと明確に表明し，かつ，被告（当該社員の上司）に対してその旨確実に認識させた段階で，初めて，被告によるそれ以降の退職勧奨のための説明ないし説得活動について，任意の退職意思を形成させるための手段として，社会通念上相当な範囲を逸脱した違法なものと評価されることがあり得る，というにとどまると解するのが相当である。

https://www.ak-osaka.org/column/25850/